Doorbetaald vrij op officiële feestdagen? Kijk uit voor ongelijke behandeling!

30 maart 2026

De officiële feestdagen zijn: Nieuwjaarsdag, Goede Vrijdag, Eerste Paasdag, Tweede Paasdag, Koningsdag, Bevrijdingsdag, Hemelvaartsdag, Eerste Pinksterdag, Tweede Pinksterdag, Eerste Kerstdag en Tweede Kerstdag.

Als werknemers op officiële feestdagen doorbetaald vrij zijn, is vaak sprake van ongelijke behandeling van deeltijders. Hieronder lees je hoe dit zit en wat de gevolgen kunnen zijn.

Doorbetaald vrij op officiële feestdagen

Veel werknemers krijgen op officiële feestdagen een doorbetaalde vrije dag van hun werkgever. Werknemers vinden dit vaak vanzelfsprekend. Maar dat is het niet. In de wet is namelijk niet bepaald dat werknemers op een officiële feestdag recht hebben op een doorbetaalde vrije dag.

Werknemers hebben daarom op een officiële feestdag alleen recht op een doorbetaalde vrije dag als dit in de cao is bepaald, dit tussen de werkgever en de werknemer is afgesproken of bij de werkgever al lange tijd gebruikelijk is.

In veel cao's is bepaald dat officiële feestdagen vrije dagen zijn.

Kijk uit voor ongelijke behandeling van deeltijders

Werknemer A werkt wekelijks op dinsdag en woensdag. Van de 11 officiële feestdagen valt er in 2025 maar 1 op een werkdag van werknemer A. Werknemer A krijgt dus maar 1 doorbetaalde officiële feestdag.

Zijn collega, werknemer B, werkt wekelijks op maandag tot en met vrijdag. Van de 11 officiële feestdagen vallen er in 2025 8 op een werkdag van werknemer B. Werknemer B krijgt dus 8 doorbetaalde officiële feestdagen.

Heeft werknemer A dan pech en werknemer B geluk? Dit is bij veel werkgevers vaak nog wel het geval. Vooral als het recht op een doorbetaalde vrije officiële feestdag niet volgt uit een cao, maar is afgesproken tussen de werkgever en de werknemer of al lange tijd gebruikelijk is bij de werkgever.

Toch is deze “pech-of-geluk-methode” juridisch niet juist. Dat zit zo:

Werkgevers mogen geen onderscheid maken tussen werknemers die deeltijd en werknemers die voltijd werken als daarvoor geen objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat. Werkgevers moeten werknemers daarom, naar evenredigheid van het aantal uren dat de werknemers werken, evenveel doorbetaald vrij geven. Uit het voorbeeld hierboven blijkt dat dit niet het geval is als een werkgever werknemers alleen de officiële feestdagen doorbetaald vrij geeft. In het voorbeeld heeft werknemer B immers, naar evenredigheid van het aantal uren die hij werkt, véél meer doorbetaald vrij op officiële feestdagen dan werknemer A.

Hoe ongelijke behandeling van deeltijders kan worden voorkomen?

Werkgevers doen er verstandig aan om te zorgen voor een systeem waarin werknemers, naar evenredigheid van het aantal uren dat zij werken, op officiële feestdagen evenveel doorbetaald vrij zijn. Bijvoorbeeld door werknemers, naar evenredigheid van het aantal uren dat zij werken, extra doorbetaalde vrije dagen toe te kennen die zij (al dan niet verplicht) kunnen inzetten op officiële feestdagen. 

Wat als er sprake is (geweest) van ongelijke behandeling?

Een werkgever die de "pech-of-geluk-methode” toe( heeft ge)past loopt het risico dat de werknemers die pech hebben gehad nog om loon gaan vragen voor de officiële feestdagen die zij niet doorbetaald hebben gekregen en hun collega’s wel. Zo’n vordering verjaart namelijk pas na 5 jaar.