Home > Actualiteiten 

Mensch Arbeidsrecht Advocatuur deelt op haar website en socialmedia-accounts regelmatig informatie over het kantoor en het arbeidsrecht.

Blijf op de hoogte

Volg Mensch Arbeidsrecht Advocatuur op LinkedIn, Facebook en Instagram als u ook op de hoogte wilt blijven. 

De laatste berichten

review Soleman.jpg

17 november 2021

Een grote glimlach op het gezicht van Lydia van den Heuvel na het lezen van deze review. 

 

Iedere cliënt ontvangt een uitnodiging voor het geven van een review als zijn zaak is afgerond. Lees alle reviews hier.

Sara Mentink .jpeg

6 oktober 2021

Dit is Sara Mentink. Sara is sinds enkele dagen werkzaam bij Mensch Arbeidsrecht Advocatuur.
 
Sara is ijverig en heeft een groot doorzettingsvermogen. Deze kwaliteiten komen Sara bij Mensch Arbeidsrecht Advocatuur goed van pas als zij zich samen met advocaat Lydia van den Heuvel inzet voor het behalen van het beste resultaat voor de cliënten van Mensch Arbeidsrecht Advocatuur. 
 
Sara’s keuze voor Mensch Arbeidsrecht Advocatuur komt niet uit de lucht vallen. Sara houdt zich namelijk al lange tijd bezig met het arbeidsrecht.
 
Zo focuste Sara zich tijdens haar studies Recht & Management (wat neerkomt op een bachelor Rechtsgeleerdheid en een premaster Bedrijfskunde) en Burgerlijk Recht aan de Radboud Universiteit al op het arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht. En het geleerde bracht Sara meteen in de praktijk. Tijdens haar studies deed Sara namelijk al arbeidsrechtelijke werkervaring op. Zo zette Sara zich in voor Stichting Rechtswinkel Oss en de opleidingscommissie van Stichting Rechtswinkel Oss. Ook liep Sara stage bij Kaper Nooijen Advocaten in Eindhoven. Verder was Sara tijdens haar studies werkzaam als buitengriffier bij het Gerechtshof 's- Hertogenbosch. Eén van raadsheren van het Gerechtshof 's-Hertogenbosch omschrijft Sara als “geïnteresseerd, zorgvuldig, communicatief sterk" en "een prettige sparringpartner". Na haar studies heeft Sara eerst gewerkt als jurist bij Stichting Achmea Rechtsbijstand te Tilburg en vervolgens bij Schelstraete Advocaten te 's-Hertogenbosch.
 
Het mag duidelijk zijn dat Sara een aanwinst is voor Mensch Arbeidsrecht Advocatuur.
 
Lees hier meer over Sara.

JBZ.jpeg

6 augustus 2021

In de papieren versie van het Brabants Dagblad van gisteren is te lezen dat de werknemer van JBZ die door Lydia van den Heuvel wordt bijgestaan hoger beroep heeft ingesteld in de zaak waarover Mensch Arbeidsrecht Advocatuur al meerdere berichten heeft geplaatst. De zaak betreft heel kort samengevat het volgende.

De werknemer verzocht de kantonrechter om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst, de transitievergoeding en een billijke vergoeding. Dit verzoek werd gedaan omdat JBZ volgens de werknemer ernstig verwijtbaar had gehandeld en nagelaten ten opzichte van de werknemer.

Het ernstig verwijtbare handelen en nalaten van JBZ was eerst voornamelijk het door JBZ niet serieus nemen van de drie meldingen die de werknemer had gemaakt van intimidatie en bedreiging met geweld door een collega. Dit terwijl JBZ om meerdere redenen en op verschillende gronden wel verplicht was tot het serieus nemen van die meldingen.

Na indiening van het verzoekschrift kwam hier onder meer bij dat JBZ stelde dat de aanleiding voor de intimidatie en de bedreiging met geweld het handelen van de werknemer zelf was omdat de werknemer een patiënt in #levensgevaar had gebracht door de patiënt een verkeerd middel toe te dienen. Dit terwijl JBZ om meerdere redenen en op basis van een groot aantal bewijsstukken wist dat dit niet waar kon zijn.

Alhoewel het vorenstaande handelen en nalaten van JBZ door een onderzoeksbureau en/of de kantonrechter bewezen of aannemelijk is bevonden waardoor dus ook vast is komen te staan dat de werknemer door een collega drie keer is geïntimideerd en met geweld is bedreigd, JBZ de werknemer hiertegen had moeten beschermen, JBZ de meldingen van de werknemer niet serieus heeft genomen, de werknemer het er niet zelf naar heeft gemaakt dat hij is geïntimideerd en bedreigd en de werknemer geen patiënt in levensgevaar heeft gebracht, heeft de kantonrechter de verzoeken van de werknemer afgewezen. De kantonrechter vond het handelen en nalaten van JBZ namelijk wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar.

Het oordeel van de kantonrechter is onbegrijpelijk. De werknemer heeft er vertrouwen in dat het gerechtshof anders zal oordeelden (op het overigens gewijzigde verzoek). Te meer gezien hetgeen zich na de uitspraak van de kantonrechter nog tussen partijen heeft afgespeeld. In november aanstaande zal de mondelinge behandeling plaatsvinden.

7cb40a45-248d-4408-80fb-0355b445b645.jpg

16 juni 2021

Hoppa! Het UWV heeft weer een verzoek van een werkgever om het verlenen van toestemming voor bedrijfseconomisch 

ontslag afgewezen nadat Lydia van den Heuvel daartegen namens de werknemer bezwaar heeft gemaakt. De werkgever mag de werknemer dus niet ontslaan. Een heel terechte beslissing!

Foto presentjes.jpeg

30 april 2021

Hoera! Mensch Arbeidsrecht Advocatuur bestaat 1 jaar!

 

Om dit te vieren trakteert Mensch Arbeidsrecht Advocatuur haar cliënten op heerlijke brownies van The Brownie Box

Hoge Raad 2.png

24 maart 2021

Wanneer eindigde de arbeidsovereenkomst die was opgezegd per 1 maart 2018? En tot wanneer kon de werknemer de kantonrechter verzoeken om betaling van de transitievergoeding? De Hoge Raad beantwoordde deze vragen op 5 februari 2021.

 

Na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd heeft de werknemer drie maanden de tijd om de kantonrechter te verzoeken om zijn voormalig werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding.

 

De werknemer wiens arbeidsovereenkomst was opgezegd per 1 maart 2018 verzocht de kantonrechter op 30 mei 2018 om betaling van de transitievergoeding. Volgens de werknemer was zijn arbeidsovereenkomst geëindigd op 1 maart 2018, begon de vervaltermijn van drie maanden te lopen op 1 maart 2018 en kwam die uit op 1 juni 2018.

 

De Hoge Raad was het niet met de werknemer eens. Volgens de Hoge Raad is de arbeidsovereenkomst die is opgezegd per 1 maart 2018 op 28 februari 2018 geëindigd, begon de vervaltermijn van drie maanden te lopen op 1 maart 2018 en is die op 28 mei 2018 om 24:00 geëindigd.

 

De werknemer had de kantonrechter dus uiterlijk op 28 mei 2018 om 24:00 moeten verzoeken om zijn voormalig werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding. De werknemer was dus te laat. 

vaccinaties.png

11 februari 2021

De werkgever kan zijn werknemer niet verplichten om zich te laten vaccineren tegen corona. Maar heeft de werknemer die zich niet heeft laten vaccineren wel recht op loon in geval van arbeidsongeschiktheid 

door corona?

Een arbeidsongeschikte werknemer heeft in beginsel altijd recht op loon, tenzij de arbeidsongeschiktheid met opzet is veroorzaakt door de werknemer zelf. Van het opzettelijk krijgen van corona is geen sprake als een werknemer zich niet heeft laten vaccineren. Dus ja, de werkgever moet het loon van de werknemer die door corona arbeidsongeschikt wordt betalen, óók als de werknemer een coronavaccinatie heeft geweigerd.

Mogelijk kan de werkgever de loonbetaling wel beperken tot het wettelijk minimum (zijnde 70% van het maximumdagloon en in de eerste periode minimaal het minimumloon). Vaak is in de arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek of 

cao namelijk bepaald dat de werknemer in geval van arbeidsongeschiktheid alleen recht heeft op het wettelijk minimum als de werknemer schuld heeft aan het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid of hem in dat verband een verwijt valt te maken. In geval van arbeidsongeschiktheid door corona van een werknemer die een coronavaccinatie heeft geweigerd biedt een beroep op zo’n bepaling wellicht soelaas.

Reacties.png

20 januari 2021

Brabants Dagblad deelde via Facebook het artikel over de zaak waarin Lydia van den Heuvel de rechter namens een werknemer verzocht om (o.a.) een billijke vergoeding. De reacties hierop zijn reden om eens uit te leggen wanneer een werknemer recht heeft op een billijke vergoeding en hoe de hoogte daarvan wordt bepaald.

Een werknemer heeft meestal pas recht op een billijke vergoeding in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Er moet dus echt iets aan de hand zijn.

De billijke vergoeding is een compensatie voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden afgestemd op de omstandigheden van het geval. Een analyse van beschikkingen van de Hoge Raad laat zien dat met name moet worden gekeken naar het loon dat de werknemer misloopt door de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (rekening houdend met de hypothetische verdere duur van de arbeidsovereenkomst) en dat verder onder meer de overige schade van de werknemer (zoals pensioenschade) en de mate van verwijtbaarheid van de werkgever van belang zijn.

Een billijke vergoeding van
"ruim half miljoen" kan dus “een beetje veel” zijn, maar evengoed een terechte compensatie voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.

Kerst logo.jpg

23 december 2020

Hele fijne kerstdagen gewenst!
 

foto imc basis.jpg

23 november 2020

Vanochtend stond Lydia van den Heuvel niet als advocaat voor de rechter, maar als vrijwillige gastdocent van IMC Basis voor de leerlingen van groep 7 van Kindcentrum De Spingplank. Wat een eer!

 

IMC Basis is een organisatie die als doel heeft leerlingen van alle sociale klassen en van alle schoolniveaus zó op te leiden dat ze gemotiveerd een maatschappelijke rol kunnen innemen. Dat tracht IMC Basis te bereiken door enthousiasmerende vakexperts in te zetten als gastdocent en de leerlingen mee te laten nemen in hun beroepswereld.

 

Lydia nam de leerlingen mee in de wereld van de advocatuur. Dat deed zij door daarover vertellen en met de leerlingen rechtszittingen na te spelen.

 

Het was een ontzettend leuke ochtend en als dank voor de gastles kreeg Lydia deze leuke kaart en pot met lekkere dropjes.

Klik hier voor meer informatie over IMC Basis

87e5a92d-0d4b-4283-9e2d-231241264fdf.jpg

3 november 2020

Ja! Het huurcontract is getekend! Vanaf 1 december a.s. verleent Mensch Arbeidsrecht Advocatuur haar diensten vanuit de Vughterstraat in 's-Hertogenbosch.

bericht.png

8 oktober 2020

Interessante uitspraak.

 

Alleen als een tussentijds opzegbeding is afgesproken, mag de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds worden opgezegd. Door de tussentijdse opzegging eindigt de arbeidsovereenkomst eerder dan op de afgesproken einddatum.

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt terwijl géén tussentijds opzegbeding is afgesproken, dan kan de werknemer aanspraak maken op een schadevergoeding die in beginsel gelijk is aan het loon dat de werknemer nog van de werkgever zou hebben gekregen als de werkgever de arbeidsovereenkomst niet tussentijds had opgezegd. De werkgever betaalt de werknemer dan dus alsnog voor de volledige duur van de arbeidsovereenkomst.

 

Meestal luidt het tussentijds opzegbeding: “De arbeidsovereenkomst kan tegen het einde van de kalendermaand tussentijds worden opgezegd met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn”. Lange tijd werd gedacht dat het woordje “tussentijds” in die zin noodzakelijk is om te kunnen spreken van een tussentijds opzegbeding.

De kantonrechter te Rotterdam oordeelde echter recent dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin was opgenomen dat de arbeidsovereenkomst “te allen tijde” kon worden opgezegd ook tussentijds kon worden opgezegd. Het woordje “tussentijds” is dus niet persé nodig.

Nog twee aandachtspunten:

1. Vaak wordt gedacht dat als een tussentijds opzegbeding is afgesproken, de werkgever de arbeidsovereenkomst zomaar tussentijds kan opzeggen. Dat is niet zo. Ook als een beroep wordt gedaan op een tussentijds opzegbeding geldt dat de werkgever voor de opzegging toestemming van het UWV nodig heeft of de kantonrechter moet vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

2. Vaak staat in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een normaal opzegbeding. Dat luidt meestal zo: “De arbeidsovereenkomst kan tegen het einde van de kalendermaand worden opgezegd met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn”. Aangezien dit geen tussentijds opzegbeding betreft, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst dan niet tussentijds opzeggen. Doet hij dat wel, dan is hij schadeplichtig. Ook loopt de werkgever het risico dat dat opzegbeding wordt gezien als een afspraak om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege te laten eindigen op de afgesproken einddatum maar om die op te zeggen (met alle daarbij horende regels).

Uitspraak.png

10 september 2020

Als wordt afgesproken dat het concurrentiebeding, relatiebeding of geheimhoudingsbeding uit de arbeidsovereenkomst van kracht blijft nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, blijft het boetebeding uit de arbeidsovereenkomst niet automatisch ook van kracht. Zo oordeelde recent de kantonrechter te Utrecht in de volgende zaak.

 

In de tussen de werkgever en zijn werknemer gesloten vaststellingsovereenkomst was opgenomen dat hetgeen in de vaststellingsovereenkomst stond het enige was wat nog tussen hen zou gelden. Ook was opgenomen dat het concurrentiebeding uit de arbeidsovereenkomst na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst van kracht zou blijven. Dat was in de vaststellingsovereenkomst als volgt beschreven: “De verplichtingen uit het concurrentiebeding blijven onverminderd van kracht.” Dit soort bepalingen zie je vaak.

De werkgever meende dat de werknemer na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het concurrentiebeding had overtreden en verzocht de kantonrechter om de werknemer te veroordelen tot betaling van de in de arbeidsovereenkomst daarvoor opgenomen boete.

De kantonrechter wees het verzoek van de werkgever af. De reden daarvoor was dat in de vaststellingsovereenkomst niet was opgenomen dat óók het boetebeding uit de arbeidsovereenkomst van kracht zou blijven. De werkgever kon daarop dan ook geen aanspraak meer maken.

115881458_3148300271912779_6210523500268

24 juli 2020

Wat een mooie afsluiting van de week en een goed begin van het weekend!

Het UWV heeft besloten om het verzoek van een werkgever om toestemming voor bedrijfseconomisch ontslag van een werknemer, een cliënt van Mensch Arbeidsrecht Advocatuur, af te wijzen. De werkgever mag de werknemer dus niet ontslaan.

 

Lydia van den Heuvel had namens de werknemer bezwaar gemaakt tegen het verlenen van de toestemming voor het bedrijfseconomisch ontslag. Onder meer omdat het verzoek van de werkgever alleen was gebaseerd op angst voor een slechte financiële situatie in de toekomst vanwege corona en de werkgever niet voldoende aannemelijk had gemaakt dat sprake is van een bedrijfseconomische reden voor ontslag.

 

Het UWV is het daarmee eens. Een heel terechte beslissing!

WIEG.png

1 juli 2020

Nu ook aanvullend geboorteverlof, ook wel partnerverlof

vaderschapsverlof en kraamverlof genoemd. Hiermee heeft de werknemer als zijn partner bevalt de volgende verlofrechten:

- Op de dag van de bevalling calamiteitenverlof. Tijdens het calamiteitenverlof heeft de werknemer recht op loon.

- Vervolgens heeft de werknemer recht op geboorteverlof van één keer het aantal werkuren per week. Dat moet binnen vier weken na de bevalling worden opgenomen. Ook tijdens het geboorteverlof heeft de werknemer recht op loon.

- Vanaf vandaag heeft de werknemer daarna ook
recht op aanvullend geboorteverlof van vijf keer het aantal werkuren per week. Dat moet binnen zes maanden na de bevalling worden opgenomen. Tijdens het aanvullend geboorteverlof heeft de werknemer recht op een uitkering van het UWV. De werknemer heeft geen recht op loon (tenzij afgesproken, bijv. in de cao).

- Tot slot heeft de werknemer recht op maximaal 26 weken ouderschapsverlof in de eerste acht levensjaren van zijn kind. Tijdens het ouderschapsverlof heeft de werknemer nu nog géén recht op loon (tenzij afgesproken, bijv. in de cao) of een uitkering, maar het kabinet streeft wel naar een deels betaald ouderschapsverlof vanaf medio 2022. Een wetsvoorstel daarvoor is echter nog niet ingediend.

deel a.png

12 juni 2020

Hét alternatief voor bedrijfseconomisch ontslag.

 

Voor bedrijfseconomisch ontslag is toestemming van het UWV nodig. Toestemming van het UWV kan worden verkregen door de daarvoor bedoelde formulieren A, B en C in te dienen bij het UWV (zie het eerdere bericht van Mensch Arbeidsrecht Advocatuur).

In plaats van het UWV te vragen om toestemming voor bedrijfseconomisch ontslag, kan de werkgever aan de werknemer vragen om in te stemmen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Doet de werknemer dat, dan eindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Dat wordt meestal vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst / 

vaststellingsovereenkomst (vso). Daarin kunnen ook de aanvullende afspraken worden opgenomen, zoals de betaling van een beëindigingsvergoeding.

 

Als de werkgever aan de werknemer een beëindiging met wederzijds goedvinden wil voorstellen, dan doet hij er goed aan om éérst bij het UWV een voorlopige ontslagaanvraag te doen door daar alvast formulier A in te dienen. Daarmee wordt namelijk voorkomen dat de werknemer die nog (langdurig) ziek wordt niet ontslagen kan worden (opzegverbod tijdens ziekte).

Mensch Arbeidsrecht Advocatuur biedt hulp bij het indienen van formulier A, het opstellen van de beëindigingsovereenkomst en het onderhandelen daarover.

maa 9.jpg

27 mei 2020

Advocatie vroeg aan Lydia van den Heuvel waarom zij juist in deze crisistijd (coronavirus) Mensch Arbeidsrecht Advocatuur is gestart. Lees het hier.

m 6.jpg

20 mei 2020

Eerder berichtte Mensch Arbeidsrecht Advocatuur dat het ook in de periode van 1 juni tot en met 31 augustus 2020 mogelijk is om gebruik te maken van de NOW én werknemers te ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen.

Het gebruikmaken van de NOW én het UWV om toestemming vragen voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen heeft in de periode van 18 maart tot en met 31 mei 2020 echter een ontslagboete tot gevolg. De ontslagboete houdt in dat de werkgever 50% meer loonkostensubsidie moet terugbetalen dan hij heeft ontvangen voor de desbetreffende werknemer.

Eerder deze week was het nog de vraag of de ontslagboete bij de verlenging van de NOW per 1 juni 2020 zou blijven bestaan.

Inmiddels is er duidelijkheid. Vandaag is bekend gemaakt dat de ontslagboete per 1 juni 2020 vervalt.

Per 1 juni 2020 betaalt de werkgever die gebruik maakt van de NOW én het UWV om toestemming vraagt voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen dus alleen de loonkostensubsidie terug en niet ook de 50% verhoging.

Neem gerust contact op met Mensch Arbeidsrecht Advocatuur met vragen over bijvoorbeeld de NOW of ontslag.

maa 4.jpg

12 mei 2020

Het werkt wel zo lekker als de neuzen van werkgever en werknemer 

dezelfde kant op staan. Mensch Arbeidsrecht Advocatuur helpt om dat zo te houden. En als u onverhoopt niet meer dezelfde kant op kijkt, misschien zelfs al tegenover elkaar staat, helpt Mensch Arbeidsrecht Advocatuur u snel en zakelijk aan een praktische oplossing. Mensch Arbeidsrecht Advocatuur adviseert, bemiddelt en procedeert namelijk over alles wat met arbeidsrecht te maken heeft (zoals ontslag). Dat doet zij op deskundige wijze en met oog voor méér dan alleen de regels die het arbeidsrecht maken. U heeft daarbij direct contact met uw advocaat via telefoon, e-mail of WhatsApp. Dat past bij Mensch Arbeidsrecht Advocatuur. En is wel zo makkelijk.

 

Lees hier meer over het kantoor.

Ontslag op staande voet.jpeg

22 oktober 2021

On a winning streak! Deze week ontving Lydia
Lydia trad op als de gemachtigde van een werknemer die enkele maanden geleden op staande voet is ontslagen. De werkgever had dit gedaan omdat hij meende dat de werknemer loog over de mate van zijn arbeidsongeschiktheid.

Lydia vond het ontslag op staande voet ongeldig omdat de werkgever niet had voldaan aan de eisen daarvoor en verzocht de kantonrechter om de werkgever te veroordelen tot betaling van onder meer een transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding aan de werknemer.
 
De kantonrechter was het met Lydia eens en oordeelde dus dat het ontslag op staande voet ongeldig was. Volgens de kantonrechter was de werkgever te snel overgegaan tot het ontslag op staande voet. De werkgever had zijn vermoeden namelijk nog niet goed laten onderzoeken door de bedrijfsarts en/of de verzekeringsarts van het UWV (via een deskundigenoordeel). Verder had de werkgever voor minder zware arbeidsrechtelijke sancties kunnen kiezen zoals een loonstop of loonopschorting.
 
Omdat het ontslag op staande voet ongeldig was kende de kantonrechter aan de werknemer de gevraagde vergoedingen toe. In totaal moet de werkgever bijna
€ 30.000,= bruto aan de werknemer betalen.

UntitledPost (14).jpg

25 augustus 2021

Onlangs stond Lydia van den Heuvel een andere advocaat bij. Na afronding van de zaak schreef deze confrère een lovende review. 

Iedere cliënt ontvangt een uitnodiging voor het geven van een review als

zijn zaak is afgerond. Lees alle reviews hier.

Omroep Brabant.png

30 juli 2021

Lydia van den Heuvel sprak in de ochtendshow Wakker! van Omroep Brabant met Koen Wijn en Jeroen Heijdeman over de vaccinatieplicht in Nederland. Aanleiding voor dit gesprek was de vaccinatieplicht die Google haar werknemers in Amerika oplegt.

Lydia vertelde onder meer:

- Dat het in Nederland niet is toegestaan om een werknemer te verplichten om zich te laten vaccineren.

- Dat een werkgever een werknemer wel mag vragen om zich te laten vaccineren, maar dat dit zorgvuldig moet gebeuren en dat de werkgever aan de reactie van de werknemer hierop géén consequenties mag verbinden.

-Dat de werkgever ook niet mag bijhouden welke werknemer wel en welke werknemer niet is gevaccineerd.

- Dat de vorenstaande punten door werkgevers als vervelend kunnen worden ervaren, onder meer vanwege hun zorgplicht (bijvoorbeeld door werkgevers met werknemers die met veel met mensen in contact komen zoals dat in de horeca en zorg vaak het geval is).

- Dat de werkgever in heel uitzonderlijke gevallen mogelijk mag bepalen dat een werknemer zijn werkzaamheden alleen mag verrichten als hij is gevaccineerd, mits de werkgever hierbij een duidelijk belang heeft en dit proportioneel is.

Zie voor meer informatie over dit onderwerp de eerdere berichten van Mensch Arbeidsrecht Advocatuur.

Vacature.png

28 mei 2021

Mensch Arbeidsrecht Advocatuur wil uitbreiden en zoekt daarom een juridisch, sociaal en commercieel talent met passie voor het arbeidsrecht.

Mensch Arbeidsrecht Advocatuur is een landelijk opererend advocatenkantoor. Uiterst gespecialiseerd in arbeidsrecht. Voor werkgevers en werknemers. Op deze website vind je meer informatie over het kantoor.

Mensch Arbeidsrecht Advocatuur biedt:

- Een gevarieerde advies- en procespraktijk.

- Interessante cliënten.

- Eigen dossiers.

- Verantwoordelijkheid.

- Een leuke werkplek in het centrum van ‘s-Hertogenbosch.

- Een prettige informele werksfeer.

- Kantoorhond George.

- Flexibele werktijden en -dagen.

- Vrijheid.

- Een marktconform salaris en interessante bonusregeling.

- Ontwikkelings- en opleidingsmogelijkheden.

- Ruimte voor eigen initiatieven.

De ideale kandidaat:

- Heeft absoluut passie voor het arbeidsrecht.

- Heeft 3-5 jaar gewerkt als jurist en/of advocaat in het arbeidsrecht.

- Heeft zowel werkgevers als werknemers bijgestaan.

- Heeft de postdoctorale specialisatieopleiding arbeidsrecht aan de Grotius Academie afgerond.

- Is bereid de cliënten van Mensch Arbeidsrecht Advocatuur écht te leren kennen.

- Is pragmatisch ingesteld maar schuwt het ook niet om een vraagstuk tot de bodem uit te zoeken.

- Denkt in mogelijkheden en oplossingen.

- Is zelfstandig maar kan ook goed samenwerken.

- Is sociaal.

- Is communicatief sterk.

- Weet van aanpakken.

- Is proactief.

- Is flexibel.

- Heeft geen 9-5 mentaliteit.

- Is commercieel en bereid activiteiten in dat verband te ondernemen.

- Is bereid om lezingen, seminars en cursussen over arbeidsrechtelijke onderwerpen te geven.

- Is bereid om deel te nemen aan vakinhoudelijke sessies met andere advocaten en juristen.

- Is bereid tot kennisdeling, o.a. door het schrijven van korte nieuwsberichten.

- Houdt van honden.

De startdatum, het aantal werkuren en de werkdagen worden in overleg vastgesteld.

Interesse? Stuur dan een e-mail met motivatie en cv naar Lydia van den Heuvel (e-mailadres: Lydia@mensch-advocatuur.nl)

wbp.png

27 april 2021

Met ingang van 2 augustus 2022 (hoogstwaarschijnlijk) ook betaald ouderschapsverlof. Hiermee heeft de werknemer als zijn partner bevalt de volgende verlofrechten: 
 
- Op de dag van de bevalling calamiteitenverlof. Tijdens het calamiteitenverlof heeft de werknemer recht op loon.
 
- Vervolgens heeft de werknemer recht op geboorteverlof van één keer het aantal werkuren per week. Dat moet binnen vier weken na de bevalling worden opgenomen. Ook tijdens het geboorteverlof heeft de werknemer recht op loon.
 
- Daarna heeft de werknemer recht op aanvullend geboorteverlof van vijf keer het aantal werkuren per week. Dat moet binnen zes maanden na de bevalling worden opgenomen. Tijdens het aanvullend geboorteverlof heeft de werknemer recht op een uitkering van het UWV. De werknemer heeft geen recht op loon (tenzij afgesproken, bijv. in de cao).
 
- Tot slot heeft de werknemer recht op maximaal 26 weken ouderschapsverlof in de eerste acht levensjaren van zijn kind. Vanaf 2 augustus 2022 heeft de werknemer tijdens de eerste negen weken van het ouderschapsverlof recht op een beperkte uitkering van het UWV als deze negen weken ouderschapsverlof zijn opgenomen in het eerste levensjaar van zijn kind. De werknemer heeft verder geen recht op loon (tenzij afgesproken, bijv. In de cao).

recensie.png

10 maart 2021

Vorige week bedankte Lydia van den Heuvel een cliënt voor een leuke review. In reactie daarop liet de cliënt weten “KEI BLIJ” te zijn en reclame te maken. Dit maakt Lydia natuurlijk ook KEI BLIJ! 

Iedere cliënt ontvangt een uitnodiging voor het geven van een review als zijn zaak is afgerond. Lees alle reviews hier.

Stroomschema.png

10 februari 2021

Coronavaccinatie: Wat mag de werkgever wel en wat niet?

Niet:
- Een werknemer verplichten om zich te laten vaccineren.
- Een werknemer vragen of hij gevaccineerd is. Doet de werkgever dit wel, dan is de werknemer niet verplicht om te antwoorden.
- Bijhouden welke werknemer wel en welke werknemer niet is gevaccineerd, mocht dit de werkgever bekend zijn geworden (bijvoorbeeld omdat de werknemer dit op eigen initiatief heeft verteld). Registratie mag óók niet als de werknemer hiervoor toestemming heeft gegeven.

Wel:
- Een werknemer vragen om zich te laten vaccineren. Dit moet zorgvuldig gebeuren en de werkgever mag aan de reactie van de werknemer hierop géén consequenties verbinden.
- Bepalen dat een werknemer zijn werkzaamheden alleen mag verrichten als hij is gevaccineerd, mits de werkgever hierbij een duidelijk belang heeft en dit proportioneel is (waarschijnlijk zal hiervan alleen in de zorgsector sprake kunnen zijn). Voor werknemers die de werkzaamheden door de eis van vaccinatie niet kunnen verrichten omdat zij aangeven dat zij niet zijn gevaccineerd of niet willen vertellen of zij zijn gevaccineerd moet de werkgever een alternatief zoeken (bijvoorbeeld een andere werkplek of andere werkzaamheden).

afbeelding.jpg

13 januari 2021

Met ingang van dit jaar is er weer wat gewijzigd in het arbeidsrecht. De belangrijkste wijzigingen onder elkaar:

 

-         De transitievergoeding bedraagt maximaal € 84.000,= (of een bruto jaarloon als dat hoger is).

 

-         Werkgevers met minder dan 25 werknemers hebben (onder bepaalde voorwaarden) recht op compensatie van de betaalde transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging vanwege pensionering of overlijden van de werkgever.

-         Werknemers van 21 jaar of ouder die fulltime werken hebben recht op een loon van minimaal

€ 1.684,80 bruto per maand.

 

-         Payrollwerknemers hebben recht op een adequate pensioenregeling.

 

Neem gerust contact op met Mensch Arbeidsrecht Advocatuur voor meer informatie.

screenshot.jpg

15 december 2020

In de krant!

Het Brabants Dagblad besteedt zowel in de papieren als de digitale krant aandacht aan de zaak waarmee Lydia van den Heuvel gisteren voor de rechter stond.

Lees het hele artikel hier.

de0cc9ff-60ce-4fa9-9409-d88967cf6ffd.jpg

12 november 2020

Vandaag is dit leuke mondkapje bezorgd bij Mensch Arbeidsrecht Advocatuur.

Het mondkapje is een presentje van de orde van advocaten Oost-Brabant (dank!) en is ontworpen door Jesse van Muylwijck (maker van strip “De Rechter”).

Het mondkapje is een opkikker en staat voor verbinding. En natuurlijk moet het ons ook gezond houden.

stappenplan.jpg

30 oktober 2020

Financiële problemen, reorganisatie en/of een andere bedrijfseconomische omstandigheid met verval van arbeidsplaatsen tot gevolg? Maak een ontslagplan.

 

- Verzamel de stukken ter onderbouwing van de bedrijfseconomische reden(en).

 

- Bepaal het aantal arbeidsplaatsen dat vervalt per categorie uitwisselbare functies.

 

- Ga na wat in de cao is bepaald over ontslag om bedrijfseconomische redenen.

 

- Ga na of er een ontslagcommissie is ingesteld.

 

- Ga na of UWV en/of vakbonden verplicht moeten worden geïnformeerd en/of betrokken.

 

- Ga na of de or, pvt en/of de werknemers zelf moeten worden geïnformeerd en/of betrokken.

 

- Stel vast wie ontslagen moeten worden. Houd rekening met opzegverboden, de voorgeschreven ontslagvolgorde, het afspiegelingsbeginsel en onmisbare werknemers.

 

- Onderzoek herplaatsingsmogelijkheden in bestaande en eventuele nieuwe functies.

 

- Stel de voorwaarden vast voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomsten met wederzijds goedvinden als alternatief voor ontslag (vso).

 

- Maak een communicatieplan voor het informeren van alle werknemers en externe partijen.

 

- Maak een planning met tijdspad (anticipeer op ziekmeldingen).

 

Hulp nodig? Neem gerust contact op met Mensch Arbeidsrecht Advocatuur.

now 3.png

28 september 2020

De NOW is verlengd.

 

NOW 3.0 bestaat uit tijdvak 1 (oktober, november, december 2020), tijdvak 2 (januari, februari, maart 2021) en

tijdvak 3 (april, mei, juni 2021).

 

Tijdvak 1:

- Van de loonsom wordt maximaal 80% vergoed.

- Bij een omzetdaling van minstens 20%.

- Per werknemer telt maximaal 2x het dagloon mee (en dus € 9.538 per maand).

- Loonsomdalingen tot 10% zijn niet van invloed op de loonkostensubsidie.

 

Tijdvak 2:

- Van de loonsom wordt maximaal 70% vergoed.

- Bij een omzetdaling van minstens 30%.

- Per werknemer telt maximaal 2x het dagloon mee.

- Loonsomdalingen tot 15% zijn niet van invloed op de loonkostensubsidie.

 

Tijdvak 3:

- Van de loonsom wordt maximaal 60% vergoed.

- Bij een omzetdaling van minstens 30%.

- Per werknemer telt maximaal 1x het dagloon mee.

- Loonsomdalingen tot 20% zijn niet van invloed op de loonkostensubsidie.

 

Verder geldt een vaste (forfaitaire) opslag van 40%, dat de "ontslagboete” vervalt, dat geen bonussen aan het bestuur en de directie mogen worden uitgekeerd, dat geen winstuitkeringen aan aandeelhouders mogen worden gedaan en dat de eigen aandelen niet mogen worden ingekocht.

 

Aanvragen voor tijdvak 1 kunnen waarschijnlijk vanaf 16 november 2020 worden ingediend.

UntitledPost (5).jpg

31 augustus 2020

De deadline voor het aanvragen van de compensatie voor betaalde transitie- en beëindigingsvergoedingen nadert.

 

Langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid is een in de wet genoemde redelijke grond voor ontslag.

 

De werkgever die een werknemer ontslaat vanwege langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid moet aan die werknemer wel de transitievergoeding betalen.

 

In plaats van ontslag wordt vaak gekozen voor een beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst). Betaling van de transitievergoeding is dan niet verplicht. De meeste langdurig zieke of arbeidsongeschikte werknemers stemmen echter niet in met de beëindiging van hun arbeidsovereenkomst als de werkgever daarbij geen beëindigingsvergoeding betaalt die in ieder geval net zo hoog is als de transitievergoeding.

 

Sinds 1 april 2020 hebben werkgevers recht op compensatie van (een deel van) de aan langdurig zieke of arbeidsongeschikte werknemers betaalde vergoedingen (compensatieregeling).

 

De compensatie moet binnen 6 maanden na betaling daarvan worden aangevraagd bij het UWV. De compensatie kan óók nog worden aangevraagd voor betaalde vergoedingen in verband met tussen 30 juni 2015 en 1 april 2020 geëindigde dienstverbanden. Dat moet vóór 1 oktober 2020.

110946874_3144144922328314_5623216120206

23 juli 2020

Werknemers verplichten om in een bepaalde periode vakantiedagen op te nemen?

 

Door velen wordt gedacht dat dit niet kan omdat de wet dit niet toestaat. Nader onderzoek door Vos (wetenschappelijk docent aan de Erasmus School of Law en promotieonderzoeker naar vakantiewetgeving) wijst echter uit dat er juridisch best wel mogelijkheden zijn om werknemers te verplichten in een bepaalde periode vakantiedagen op te nemen. Advocatie sprak hem hierover.

Is het dus wenselijk dat werknemers hun vakantiedagen in een bepaalde periode opnemen, dan bieden de door Vos gevonden mogelijkheden wellicht soelaas. Mensch Arbeidsrecht Advocatuur kan helpen om dat te bepalen.

ww-premie.png

22 juni 2020

Werkgevers kunnen nu de loonkostensubsidie op grond van de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) voor de maanden juni, juli, augustus en september 2020 (NOW 2.0) aanvragen.

 

Dat kan via het volgende aanvraagformulier: https://now.uwv.nl/

 

Zie de eerdere berichten van Mensch Arbeidsrecht Advocatuur voor meer informatie over de NOW of neem daarvoor contact op met Mensch Arbeidsrecht Advocatuur.

maa 11.jpg

6 juni 2020

Loonkostensubsidie op grond van de NOW tot en met september 2020 (in plaats van augustus 2020). Dat is vorige week door het kabinet met de sociale partners afgesproken.

Ook is een aanvullende voorwaarde afgesproken voor werkgevers die bij het UWV voor 20 of meer werknemers ontslag aanvragen vanwege bedrijfseconomische redenen en dat op grond van de WMCO moeten melden bij de vakbonden.

Die werkgevers moeten met de vakbonden een akkoord bereiken over de ontslagen. Als er geen vakbond is, moet de werkgever met een andere vertegenwoordiging van werknemers een akkoord bereiken. Als het niet lukt om tot een akkoord te komen, moet bij een door de Stichting van de Arbeid in te richten commissie mediation worden aangevraagd.

Vraagt de werkgever voor 20 of meer werknemers ontslag aan vanwege bedrijfseconomische redenen terwijl niet aan deze aanvullende voorwaarde is voldaan, dan wordt de werkgever beboet met een korting van 5% op de uiteindelijke loonkostensubsidie. Toch een ontslagboete dus.

De loonkostensubsidie voor de maanden juni, juli, augustus en september 2020 kan worden aangevraagd van 6 juli 2020 tot en met 31 augustus 2020.

Neem gerust contact op met Mensch Arbeidsrecht Advocatuur voor vragen over de NOW en/of hulp bij het aanvragen.

maa 8.jpg

25 mei 2020

Is ontslag op de cumulatiegrond makkelijk(er)?

Tot 1 januari 2020 was ontslag alleen mogelijk als sprake was van een wettelijke ontslaggrond. Noodzakelijk was dat aan alle eisen voor de gekozen ontslaggrond was voldaan. De ontslaggrond moest dus voldragen zijn.

Sinds 1 januari 2020 is ontslag ook mogelijk als door een combinatie van bepaalde niet voldragen wettelijke ontslaggronden van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij het dienstverband laat voortduren. Bijvoorbeeld de combinatie van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. Als een werkgever meent dat dit aan de orde is kan hij de rechter vragen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de cumulatiegrond.

Inmiddels hebben vijf rechters geoordeeld over zo'n verzoek. Alle vijf de verzoeken zijn afgewezen. In de meeste gevallen was het door de werkgever opgebouwde dossier onvoldoende.

Ontslag op de cumulatiegrond lijkt dus niet makkelijk(er). Een dossier waaruit blijkt dat daadwerkelijk sprake is van een combinatie van ontslaggronden waardoor van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij het dienstverband laat voortduren is noodzakelijk.

 

Neem contact op met Mensch Arbeidsrecht Advocatuur voor hulp bij het opbouwen van zo’n dossier.

Maa 5.jpg

18 mei 2020

In de periode van 1 juni tot en met 31 augustus 2020 gebruik maken van de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (de 'NOW') én werknemers ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen… Mag dat?

De NOW heeft baanbehoud als doel. Daarom krijgt de werkgever een soort van 'ontslagboete' als hij in de periode van 18 maart tot en met 31 mei 2020 aan het UWV toestemming vraagt voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen.

Per 1 juni 2020 wordt de NOW voor drie maanden verlengd. Minister Koolmees gaf bij Op1 aan dat de ontslagboete dan wordt geschrapt. Vakbonden en politieke partijen zijn echter tegen het opheffen van de ontslagboete. Over de NOW-voorwaarden per 1 juni 2020 wordt dan ook nog druk gesproken. Volgens de laatste berichten wil minister Koolmees de vakbonden in ruil voor het opheffen van de ontslagboete meer inspraak geven bij ontslag van een bepaald aantal werknemers.

In de periode van 1 juni tot en met 31 augustus 2020 gebruik maken van de NOW én werknemers ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen kan dus wel (dat is ook nu het geval). Het is nog wel de vraag of dat een ontslagboete tot gevolg heeft (zoals dat nu het geval is).

Mensch Arbeidsrecht Advocatuur houdt u natuurlijk op de hoogte.

maa 2.jpg

7 mei 2020

Wat een mooie eerste week voor Mensch Arbeidsrecht Advocatuur! Na alle leuke reacties op de opening van het kantoor hebben de eerste cliënten zich gemeld voor hulp bij onder meer ontslag vanwege 

disfunctioneren, ontslag vanwege 

bedrijfseconomische redenen (corona) en ontslag op staande voet. Mensch Arbeidsrecht Advocatuur helpt deze cliënten graag.

Betaald ouderschapsverlof.jpg

18 oktober 2021

Betaald ouderschapsverlof.

In april 2021 gaf Mensch Arbeidsrecht Advocatuur in haar bericht over verlofrechten van de werknemer in verband met de bevalling van zijn partner al aan dat het kabinet streefde naar deels betaald ouderschapsverlof.

 

Inmiddels is het zover. De Eerste Kamer heeft op 12 oktober 2021 namelijk ingestemd met de Wet betaald ouderschapverlof ('Wbo') én een motie in dit verband. De Wbo treedt in werking op 2 augustus 2022.

Hiermee heeft de werknemer als zijn partner bevalt recht op het volgende ouderschapsverlof.

- Tot 2 augustus 2022:

De werknemer heeft recht op maximaal 26 weken ouderschapsverlof in de eerste acht levensjaren van zijn kind. Tijdens het ouderschapsverlof heeft de werknemer géén recht op loon (tenzij afgesproken, bijv. in de cao) en ook niet op een uitkering.

- Vanaf 2 augustus 2022:

De werknemer heeft recht op maximaal 26 weken ouderschapsverlof in de eerste acht levensjaren van zijn kind.

Tijdens de eerste negen weken dit ouderschapsverlof heeft de werknemer recht op een uitkering van het UWV. De uitkering van het UWV bedraagt 70% van het dagloon (tot 70% van het maximum dagloon). Het betaalde ouderschapsverlof moet worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind. Naast de uitkering heeft de werknemer géén recht op loon (tenzij afgesproken, bijv. in de cao).

De Wbo geldt uiteraard voor de werknemer wiens kind op of na 2 augustus 2022 wordt geboren. Voor de werknemer wiens kind eerder al is geboren geldt dat soms ook nog recht op betaald ouderschapsverlof bestaat.

Voor geadopteerde kinderen en pleegkinderen geldt dat betaald ouderschapsverlof mogelijk is gedurende het eerste jaar na de dag van de feitelijke adoptie of plaatsing mits het kind onder de 8 jaar is.

VACATURE INGEVULD.jpg

15 augustus 2021

Vacature ingevuld! Het juridisch, sociaal en commercieel talent met passie voor het arbeidsrecht is gevonden en start 1 oktober aanstaande. Mensch Arbeidsrecht Advocatuur kijkt hier erg naar uit.

Vacature op advocatie.png

20 juni 2021

De vacature van Mensch Arbeidsrecht Advocatuur ook op Advocatie.

 

Mensch Arbeidsrecht Advocatuur wil uitbreiden en zoekt daarom een juridisch, sociaal en commercieel talent (advocaat of jurist) met passie voor het arbeidsrecht. Klik hier voor meer informatie.

Review Frank.jpg

5 mei 2021

"Topadvocaat", "iemand die voor je knokt", "zakelijk", "professioneel" en "hulpvaardig". Enkele woorden die een tevreden cliënt gebruikte in een review. Lydia van den Heuvel behaalde voor de cliënt een beter resultaat dan waarvan hij had durven dromen.

Iedere cliënt ontvangt een uitnodiging voor het geven van een review als zijn zaak is afgerond. Lees alle reviews hier.

jbz.jpg

3 april 2021

Teleurstellende en onbegrijpelijke uitspraak. Onder meer het volgende is volgens de kantonrechter bewezen (of aannemelijk) maar niet voldoende voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst en 

vergoedingen vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Wat is daar dan voor nodig?

- De werknemer is door een collega drie keer (!) verbaal en non-verbaal geïntimideerd en met geweld bedreigd.

- De werkgever had de werknemer hiertegen moeten beschermen.

- De werkgever heeft de meldingen van de werknemer niet serieus genomen. Letterlijk zegt de kantonrechter: “[werkgever] heeft duidelijk de problematiek onderschat en te veel onterecht gedacht, dat zij met een soort aanpak zoals de kantonrechter die ziet, van “waar twee vechten hebben twee schuld”, de problemen kon oplossen.”

- Het is de werkgever te verwijten dat de verplichte klachtenprocedure 

er niet was.

- De werknemer heeft het er niet zelf naar gemaakt dat hij is geïntimideerd en bedreigd.

- Het is verwijtbaar dat de werkgever zonder dit eerst te onderzoeken heeft gesteld dat de werknemer een patiënt in levensgevaar heeft gebracht door een verkeerd middel toe te dienen. Het is ook niet waar gebleken.

Logisch dat Lydia van den Heuvel hoger beroep heeft geadviseerd.

Het artikel van Brabants Dagblad hierover lees je hier en de uitspraak lees je hier.

soyummy.jpg

3 maart 2021

Naast juridische opleidingspunten moeten advocaten van de Nederlandse orde van advocaten ook niet juridische opleidingspunten behalen door deelname aan gestructureerde feedback.

 

Lydia van den Heuvel heeft gekozen voor twee vormen van gestructureerde feedback; gestructureerd intercollegiaal overleg en intervisie.

 

Het gestructureerd intercollegiaal overleg houdt in dat Lydia periodiek met advocaten van de Vereniging Jonge Arbeidsrecht Advocaten van gedachten wisselt over arbeidsrechtelijke onderwerpen.

 

De intervisie houdt in dat Lydia periodiek met de advocaten met wie Lydia de postdoctorale specialisatieopleiding arbeidsrecht aan de Grotius Academie volgde overlegt over vraagstukken die zijn gerelateerd aan het werk van een arbeidsrechtsadvocaat. Dit wordt gedaan onder begeleiding van een door de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland erkende intervisiegespreksleider.

 

Los van deze verplichtingen vindt Lydia het ook prettig om zo nu en dan informeel met andere advocaten en juristen te sparren. Lydia doet dit met advocaten en juristen uit haar netwerk. En vice versa.

 

Recent dacht Lydia nog mee over de aanpak van een ontslagzaak. Als dank daarvoor werd zij verrast met een High Tea/Food Box van So Yummy Den Bosch. Dat was natuurlijk niet nodig, maar wel erg lekker!

review.jpg

27 januari 2021

Wederom een 5-sterren beoordeling van een tevreden cliënt! 


Iedere cliënt ontvangt een uitnodiging voor het geven van een review als zijn zaak is afgerond.

 

Lees alle reviews hier.

oud en nieuw.jfif

31 december 2020

Een fijne jaarwisseling en een fantastisch 2021 gewenst!

Lydia van den Heuvel

14 december 2020

Vandaag was Lydia van den Heuvel weer in de rechtszaal te vinden. Dit keer met een werknemer die door een collega meermaals verbaal en non-verbaal is geïntimideerd en met geweld is bedreigd.

 

De werknemer heeft dit telkens bij zijn werkgever gemeld. De werkgever had die meldingen natuurlijk serieus moeten nemen. De werknemer verzocht daar ook meermaals om. De werkgever deed echter nagenoeg niets en de gang naar de klachtencommissie was door toedoen van de werkgever onmogelijk (terwijl de werkgever wel verplicht was om hiervoor te zorgen). Intussen stelde de werkgever zich ook nog eens enorm onvriendelijk op ten opzichte van de werknemer. En dat is zacht uitgedrukt. Zo stelde de werkgever dat de werknemer het er zelf naar had gemaakt dat hij meermaals verbaal en non-verbaal is geïntimideerd en met geweld is bedreigd.

 

Het is logisch dat de werknemer niet langer voor deze werkgever kan en wil werken. En omdat de werkgever niet wilde meewerken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, heeft de werknemer de rechter verzocht om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst. Daarbij is ook verzocht om een transitievergoeding en billijke vergoeding.

 

De werknemer wacht in spanning op de beschikking (die uiterlijk 1 maart 2021 zal worden gewezen)

HR.png

9 november 2020

Is sprake van een arbeidsovereenkomst?

 

Het antwoord op deze vraag is belangrijk. Als sprake

is van een arbeidsovereenkomst dan heeft dat namelijk onder meer tot gevolg dat de werknemer recht heeft op loon, óók bij arbeidsongeschiktheid, en ontslagbescherming geniet. 

 

Over het antwoord op de vraag of sprake is van een

arbeidsovereenkomst wordt in de praktijk veel gediscussieerd. Zo ook door gemeente Amsterdam en een daar werkzame persoon. Uiteindelijk werd aan de Hoge

Raad gevraagd hoe hij de overeenkomst tussen beiden kwalificeerde. 

 

De Hoge Raad overwoog dat sprake is van een

arbeidsovereenkomst als de inhoud van een overeenkomst voldoet aan de wettelijke omschrijving van een arbeidsovereenkomst. Zélfs als het aangaan van

een arbeidsovereenkomst niet de bedoeling was. Van een arbeidsovereenkomst is derhalve sprake als de ene

partij, de werknemer, zich verbindt om in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. 

 

De overweging van de Hoge Raad is baanbrekend. Lange

tijd werd er in de praktijk namelijk vanuit gegaan dat de bedoeling van partijen er wél toe deed. Nu dat niet zo blijkt te zijn, is mogelijk een groot deel van de personen die meent zzp'er te zijn eigenlijk werknemer. 

Lydia van den Heuvel

13 oktober 2020

Lydia van den Heuvel sprak met Indebuurt Den Bosch over Mensch Arbeidsrecht Advocatuur.

 

"Op staande voet ontslagen? Of wil je een werknemer ontslaan die niet meer presteert? Meet Lydia van den Heuvel (35) van Mensch Arbeidsrecht Advocatuur. De Bossche advocate is gespecialiseerd in arbeidsrecht en runt haar eigen kantoor (met kantoorhond George) in Den Bosch. “Of ik nu een werkgever of werknemer help, ik ga voor het beste resultaat." (...)" Lees hier verder.

tekst.jpg

18 september 2020

En weer een tevreden cliënt! 

Iedere cliënt ontvangt een uitnodiging voor het geven van een review als zijn zaak is afgerond.

 

Lees alle reviews hier.

Lydia van den Heuvel

12 augustus 2020

Gisteren is er wederom een mooie beslissing genomen in een zaak waarin Lydia van den Heuvel als de gemachtigde van een werknemer optrad. Dit keer door de kantonrechter van rechtbank

Zeeland - West Brabant locatie Breda.

De werknemer in kwestie is enkele maanden geleden op staande voet ontslagen.

Het ontslag op staande voet was absoluut ongeldig omdat de werkgever niet had voldaan aan de eisen daarvoor. Lydia had daarom namens de werknemer aan de kantonrechter gevraagd om de werkgever te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding 

(vanwege het niet in acht nemen van de opzegtermijn) en een billijke vergoeding.

De kantonrechter heeft dat gedaan. Het ontslag op staande voet is de werkgever daardoor duur komen te staan. De werkgever moet namelijk in totaal een bedrag van bijna

€ 150.000,= betalen aan de werknemer.

now.png

7 juli 2020

Werkgevers kunnen nu de loonkostensubsidie op grond van de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) voor de maanden juni, juli, augustus en september 2020 (NOW 2.0) aanvragen.

 

Dat kan via het volgende aanvraagformulier: https://now.uwv.nl/

 

Zie de eerdere berichten van Mensch Arbeidsrecht Advocatuur voor meer informatie over de NOW of neem daarvoor contact op met Mensch Arbeidsrecht Advocatuur.

Lydia van den Heuvel

18 juni 2020

De nieuwe (kantoor)toga is binnen! Een goed moment om eens aandacht aan dit kledingstuk te besteden.

De toga (door cliënten vaak ‘jurk’ of ‘jas’ genoemd) en bef zijn ooit door Napoleon Bonaparte in Nederland geïntroduceerd. Inmiddels is in het Kostuum- en titulatuurbesluit rechterlijke organisatie bepaald dat rechters en advocaten verplicht zijn om in de rechtszaal een toga en bef te dragen.

De toga van een advocaat is een zwarte, lange en wijde mantel waarvan de stof op bepaalde punten is geplooid en heeft aan de voorkant een lange rij van zwarte niet glimmende knoopjes. De bef bestaat uit twee witte geplooide stukken stof die aan de bovenkant aan elkaar zijn gemaakt.

De toga staat symbool voor afwijzing van ijdelheid. De bef voor neutraliteit. Ze hebben als doel gelijkheid in de rechtszaal door de persoonlijke kenmerken van de advocaat (zoals zijn status en religie) te maskeren.

De toga en bef van een advocaat hebben vaak een persoonlijk verhaal en/of tintje. Zo zijn in de achterkant van de bef van Lydia van den Heuvel (advocaat en eigenaar van Mensch Arbeidsrecht Advocatuur) haar initialen en achternaam geborduurd. Zij kreeg die cadeau van haar patroon bij haar beëdiging tot advocaat.

 

Alhoewel sommigen de toga ouderwets vinden, is Lydia van den Heuvel er, net als veel andere advocaten, trots op dat ze de toga en bef in de rechtszaal mag dragen.

maa 10.jpg

5 juni 2020

Door corona wordt een golf van bedrijfseconomische ontslagen verwacht. Wat is bedrijfseconomisch ontslag en hoe pak je dat aan?

Er zijn verschillende bedrijfseconomische redenen voor ontslag, bijvoorbeeld financiële problemenwerkvermindering en 

reorganisatie.

Voor bedrijfseconomisch ontslag is toestemming van
het UWV nodig. Soms is ook toestemming van de vakbonden en advies van de OR, PVT of de werknemers zelf nodig.

Toestemming van het UWV kan worden verkregen door de daarvoor bedoelde formulieren A, B en C in te dienen bij het UWV. Onder meer moet aannemelijk worden gemaakt dat de gekozen bedrijfseconomische reden er daadwerkelijk is, als gevolg daarvan de arbeidsplaats structureel (minimaal 26 weken) vervalt, voor de juiste werknemer toestemming voor ontslag wordt gevraagd afspiegelingsbeginsel) en het niet mogelijk is om de werknemer te herplaatsen.

De werknemer mag vervolgens verweer voeren tegen de ontslagaanvraag. Meestal zal het UWV daarna al beslissen of zij toestemming geeft voor ontslag.

Is toestemming verleend? Dan mag de werkgever de werknemer ontslaan. Is geen toestemming verleend? Dan mag de werkgever de werknemer niet ontslaan. Hij kan dan nog wel de rechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Neem contact op met Mensch Arbeidsrecht Advocatuur voor advies en hulp.

Maa 7.jpg

21 mei 2020

Loonkostensubsidie op grond van de NOW óók voor de maanden juni, juli en augustus 2020. De systematiek is hetzelfde, maar de voorwaarden wijken op de volgende punten af van de huidige NOW.

-De referentiemaand voor de loonsom is maart 2020.

-De vaste (forfaitaire) opslag wordt verhoogd naar 40%.

-De ontslagboete vervalt (-> Zie ook de eerdere berichten van Mensch Arbeidsrecht Advocatuur).

-Als een werkgever het UWV vraagt om toestemming voor ontslag van 20 of meer werknemers moet hij overleggen met de vakbonden. Dit is in lijn met de al bestaande Wet melding collectief ontslag.

-De werkgever moet werknemers stimuleren om aan bij- en omscholing te doen.

-Als gebruik wordt gemaakt van de NOW mogen geen bonussen aan het bestuur en de directie worden uitgekeerd, geen winstuitkeringen aan aandeelhouders worden gedaan en de eigen aandelen niet worden ingekocht.

-Soms is een accountantsverklaring nodig bij de aanvraag van de loonkostensubsidie of achteraf als de loonkostensubsidie definitief wordt vastgesteld.

De loonkostensubsidie voor de maanden juni, juli en augustus 2020 kan worden aangevraagd vanaf 6 juli 2020.

Neem gerust contact op met Mensch Arbeidsrecht Advocatuur voor vragen over de NOW en/of hulp bij het aanvragen.

Lydia van den Heuvel

14 mei 2020

Advocaat Lydia van den Heuvel is de eigenaar van Mensch Arbeidsrecht Advocatuur. Lydia heeft diverse hooggewaardeerde opleidingen op het gebied van arbeidsrecht gevolgd en heeft tevens bijna tien jaar ervaring in de arbeidsjuridische dienstverlening. Zij kan dan ook absoluut arbeidsrechtspecialist 

worden genoemd.

 

Lees hier meer over Lydia.

maa 1.jpg

1 mei 2020

Sinds vanochtend is Mensch Arbeidsrecht Advocatuur officieel open. Mensch Arbeidsrecht Advocatuur is een landelijk opererend advocatenkantoor. Uiterst gespecialiseerd in arbeidsrecht. Voor werkgevers en werknemers. 

n.jpg