(Eenzijdige) wijziging van de arbeidsvoorwaarden
1 december 2022
De Hoge Raad heeft vorige week een belangrijk arrest gewezen over de (eenzijdige) wijziging van arbeidsvoorwaarden. Voor Mensch Arbeidsrecht Advocatuur was dit reden om de mogelijkheden van werkgevers om arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) te wijzigen op een rij te zetten.
De werkgever kan de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen als de werkgever en de werknemer dit geldig schriftelijk zijn overeengekomen in een eenzijdig wijzigingsbeding (ex. artikel 7:613 BW) én de werkgever bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Instemming door de werknemer is dan niet nodig. Van een dergelijk zwaarwichtig belang is volgens de parlementaire geschiedenis sprake wanneer er zich zwaarwegende economische of organisatorische omstandigheden voordoen, zoals een noodzakelijke reorganisatie of grote financiële moeilijkheden. Van zwaarwichtigheid is enkel sprake wanneer de problemen zeer ernstig zijn en het niet oplossen ervan het voortbestaan van de onderneming in gevaar kan brengen.
Kan de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden niet op grond van een eenzijdig wijzigingsbeding worden bereikt dan kan door de werkgever worden getracht om de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden op grond van de redelijkheid en billijkheid (ex. artikel 6:248 BW) en/of vanwege onvoorziene omstandigheden (ex. artikel 6:258 BW) voor elkaar te krijgen. Een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden is namelijk ook mogelijk als er omstandigheden zijn als gevolg waarvan voortzetting van de afspraken voor de werkgever naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn en/of in geval van onvoorziene omstandigheden waardoor voortzetting van de afspraken niet redelijk zou zijn. Deze toetsingsmaatstaven zijn dus wel veel zwaarder dan die voor een wijziging van arbeidsvoorwaarden op grond van een eenzijdig wijzigingsbeding.
Als het vorenstaande niet het geval is kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig wijzigingen. Instemming door de werknemer met de gewijzigde arbeidsvoorwaarden is dan nodig.
De werkgever kan de werknemer een voorstel doen tot wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden. De werknemer is beginsel niet verplicht tot het instemmen met een dergelijk voorstel. Dit is, op grond van het goed werknemerschap (ex. artikel 7:611 BW), alleen het geval als de werkgever het voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden heeft gedaan als gevolg van gewijzigde omstandigheden, het voorstel redelijk is én het in het licht van de omstandigheden redelijk is dat de werknemer hiermee instemt (er is dus sprake van een dubbele redelijkheidstoets).
Het arrest van de Hoge Raad van vorige week betreft deze "instemmingsverplichting” van de werknemer. De Hoge Raad heeft namelijk geoordeeld dat de toetsingsmaatstaf op grond van het goed werknemerschap zowel geldt als het voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden aan één werknemer is gedaan als wanneer dit aan meerdere werknemers is gedaan en dus collectief is. Lange tijd (sinds het bekende arrest Stoof/Mammoet) werd door velen vermoed dat in geval van een collectieve wijziging van arbeidsvoorwaarden door de werkgever géén beroep kon worden gedaan op de uit het goed werknemerschap voortvloeiende “instemmingsverplichting” van de werknemer.
