Alles over opzegtermijnen bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst: regels, uitzonderingen en financiële risico's
- Lydia van den Heuvel-Rijnierse
- 13 jan
- 4 minuten om te lezen
Bijgewerkt op: 2 dagen geleden
13 januari 2026
Bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst is een foutje in de opzegtermijn snel gemaakt. Zo’n foutje kan flink in de papieren lopen: het moeten betalen van een gefixeerde schadevergoeding en/of een WW-gat. Hieronder volgen de regels van A tot en met Z.
Wie mag wanneer opzeggen?
Werknemers en werkgevers hebben verschillende posities als het op het opzeggen van de arbeidsovereenkomst aankomt. Een werknemer mag in principe altijd opzeggen. Een werkgever mag dit alleen als aan bepaalde voorwaarden is voldaan. In dit eerder al op deze website gepubliceerde bericht lees je hier meer over.
Wettelijke opzegtermijnen voor werknemer en werkgever
In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd en in geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden (ook wel ontslag op staande voet genoemd) hoeven werknemers en werkgevers geen opzegtermijn in acht te nemen. In alle andere gevallen wel.
De standaard opzegtermijn voor werknemers bedraagt in beginsel één maand.
De standaard opzegtermijn voor werkgevers is in beginsel als volgt.
- Dienstverband van korter dan 5 jaar: 1 maand.
- Dienstverband van 5 tot 10 jaar: 2 maanden.
- Dienstverband van 10 tot 15 jaar: 3 maanden.
- Dienstverband van 15 jaar of langer: 4 maanden.
Maar als de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, bedraagt de opzegtermijn voor de werkgever 1 maand, ongeacht het aantal dienstjaren.
Afwijken van de wettelijke opzegtermijnen
Het afwijken van de wettelijke opzegtermijnen voor werknemers en werkgevers mag, maar alleen schriftelijk. Zonder schriftelijke vastlegging van een afwijking van de wettelijke opzegtermijn geldt dus de wettelijke opzegtermijn.
Afwijkingsmogelijkheden voor werknemer
Via de arbeidsovereenkomst of cao kan de werknemerstermijn worden verkort of verlengd.
Het verlengen van de werknemerstermijn mag tot maximaal 6 maanden.
Bij verlenging van de werknemerstermijn treedt de verdubbelingsregel in werking: de werkgeverstermijn moet dan minimaal het dubbele zijn van de werknemerstermijn.
Bij cao kan van wel weer van de verdubbelingsregel worden afgeweken. Er geldt echter wel een ondergrens: de opzegtermijn voor de werkgever mag nooit korter zijn dan voor de werknemer.
Afwijkingsmogelijkheden voor werkgever
Het verlengen van de werkgeverstermijn kan via de arbeidsovereenkomst of cao.
Het verkorten van de werkgeverstermijn kan alleen via cao en dan niet tot minder dan de opzegtermijn die voor de werknemer geldt.
Verkorting van de opzegtermijn bij opzegging met toestemming van het UWV
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt met toestemming van het UWV dan mag de werkgever de duur van de UWV-ontslagvergunningsprocedure die hieraan vooraf is gegaan aftrekken van de opzegtermijn. Er geldt echter wel een ondergrens: na aftrek moet altijd minimaal één maand overblijven.
Wanneer de opzegtermijn begint te lopen
De opzegtermijn begint altijd op de dag na de dag van de opzegging te lopen.
De dag waartegen opgezegd kan worden
Werknemers en werkgevers moeten in beginsel tegen het einde van de maand opzeggen.
Het afspreken van een andere dag waartegen opgezegd moet worden kan, maar alleen schriftelijk. Zonder schriftelijke vastlegging van een afwijking van de dag waartegen opgezegd moet worden, geldt de wettelijke opzegtermijn.
Het financiële gevolg van een foutje: gefixeerde schadevergoeding en WW-gat
Als de opzegtermijn niet in acht wordt genomen, is sprake van een onregelmatige opzegging.
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst onregelmatig opzegt, ontvangt de werknemer niet aansluitend op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een WW-uitkering. De werknemer ontvangt de WW-uitkering pas vanaf het moment waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de werkgever de opzegtermijn wel in acht had genomen. Er is dan dus sprake van een WW-gat voor de werknemer.
Op een onregelmatige opzegging staat een sanctie: degene die de opzegtermijn niet in acht neemt, moet een schadevergoeding aan de ander betalen. Dit is een gefixeerde schadevergoeding gelijk aan het bedrag van het loon over de periode dat de opzegtermijn wel in acht genomen had moeten worden. Dit kan een dure aangelegenheid zijn.
Voorbeelden
Hieronder enkele voorbeelden ter verduidelijking van het vorenstaande.
Voorbeeld 1:
Opzegging moet tegen het einde van de maand.
De opzegtermijn is 1 maand.
De werknemer zegt op 27 januari 2026 de arbeidsovereenkomst op.
De opzegtermijn begint op 28 januari 2026 te lopen en eindigt met ingang van 28 februari 2026.
De werknemer kan opzeggen tegen 1 maart 2026.
Zegt de werknemer tegen 1 februari 2026 op, dan kan de werkgever aanspraak maken op een gefixeerde schadevergoeding gelijk aan het loon voor 1 maand.
Voorbeeld 2:
Opzegging moet tegen het einde van een 4-wekelijkse loonbetalingsperiode.
De opzegtermijn is 1 maand.
De werknemer zegt op 27 januari 2026 de arbeidsovereenkomst op.
De opzegtermijn begint op 28 januari 2026 te lopen en eindigt met ingang van 28 februari 2026.
De werknemer kan opzeggen tegen 23 maart 2026.
Zegt de werknemer tegen 1 maart 2026 op, dan kan de werkgever aanspraak maken op een gefixeerde schadevergoeding gelijk aan het loon over 22 dagen.
Voorbeeld 3:
Opzegging moet tegen het einde van de maand.
De opzegtermijn is 3 maanden.
Het UWV heeft de werkgever toestemming gegeven voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst.
De UWV-ontslagvergunningsprocedure heeft 20 dagen geduurd.
De werkgever zegt op 28 januari 2026 de arbeidsovereenkomst op.
De opzegtermijn begint op 29 januari 2026 te lopen, wordt verkort met 20 dagen en eindigt met ingang van 9 april 2026.
De werkgever kan opzeggen tegen 1 mei 2026.
Zegt de werkgever tegen 1 maart 2026 op, dan heeft de werknemer een WW-gat van 2 maanden en kan aanspraak maken op een gefixeerde schadevergoeding gelijk aan het loon over 2 maanden.
Voorbeeld 4:
Opzegging moet tegen het einde van de maand.
De opzegtermijn is 3 maanden.
Het UWV heeft de werkgever toestemming voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst gegeven.
De UWV-ontslagprocedure heeft 40 dagen geduurd.
De werkgever zegt op 28 januari 2026 de arbeidsovereenkomst op.
De opzegtermijn begint op 29 januari 2026 te lopen, wordt verkort met 40 dagen en eindigt met ingang van 20 maart 2026.
De werkgever kan opzeggen tegen 1 april 2026.
Zegt de werkgever tegen 1 maart 2026 op, dan heeft de werknemer een WW-gat van 1 maand en kan aanspraak maken op een gefixeerde schadevergoeding gelijk aan het loon over 1 maand.
