Hoe kan de informatieplicht op grond van de Wtva worden nageleefd?

19 juli 2022

​ Op 1 augustus 2022 treedt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva) in werking. Hierdoor wijzigt onder meer de informatieplicht van werkgevers. In het vorige bericht van Mensch Arbeidsrecht Advocatuur is aangegeven welke informatie werkgevers vanaf 1 augustus 2022 aan hun werknemers moeten verstrekken en binnen welke termijn dit moet. Hieronder wordt o.a. aangegeven hoe de informatieplicht kan worden nageleefd.

De uitgebreidere informatieplicht geldt voor alle werknemers die op of na 1 augustus 2022 in dienst treden. Aan die werknemers moeten werkgevers dus op eigen initiatief en binnen de gestelde termijnen alle te verstrekken informatie verstrekken. Werknemers die eerder al in dienst zijn getreden kunnen hun werkgever verzoeken om hen in lijn met de uitgebreidere informatieplicht te informeren. De werkgever moet dit dan binnen 1 maand na ontvangst van het verzoek hierom doen.

Werkgevers doen er goed aan om zich aan de informatieplicht te houden. Werkgevers die de informatieplicht niet naleven zijn namelijk aansprakelijk voor de schade die hun werknemers daardoor lijden. Net als de werkgever in de zaak waarin de kantonrechter te Den Haag recent uitspraak deed. De werkgever in die zaak moest aan de werknemer een schadevergoeding betalen van €16.544,= bruto omdat de werkgever de werknemer niet had geïnformeerd over de in de cao opgenomen mogelijkheid van arbeidsduurverkorting.

De te verstrekken informatie moet schriftelijk of elektronisch én voorzien van een schriftelijke of elektronische handtekening worden verstrekt. Voor wat betreft het elektronisch verstrekken van de informatie geldt dat werknemers hun werkgever hiervoor toestemming moeten geven en dat de informatie dan op zo’n manier moet worden verstrekt dat de werknemer de informatie kan opslaan en afdrukken om hier op een later moment nog kennis van te kunnen nemen. Werkgevers zijn verplicht bewijs van het elektronisch verstrekken van informatie te bewaren.

Het maakt niet uit met welk document werkgevers aan de informatieplicht voldoen. Vaak zal hiervoor de arbeidsovereenkomst worden gebruikt. Dat is ook het meest praktisch.

In de arbeidsovereenkomst of het andere document waarmee de werkgever de werknemer informeert kan de te verstrekken informatie volledig worden opgenomen. Dit is echter niet altijd nodig. Het kán voldoende zijn om te verwijzen naar een wettelijke regeling, een toepasselijke cao en/of een ander document waarin de informatie is opgenomen (bijvoorbeeld een toepasselijk personeelshandboek).