HomeActualiteiten > Bericht

Mensch Arbeidsrecht Advocatuur deelt op haar website en socialmedia-accounts regelmatig informatie over het kantoor en het arbeidsrecht. Hieronder één van die berichten.

Interessante uitspraak over het tussentijds opzegbeding

8 oktober 2020

Mensch Arbeidsrecht Advocatuur tussentijds opzegbeding ontslag

Alleen als een tussentijds opzegbeding is afgesproken, mag de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds worden opgezegd. Door de tussentijdse opzegging eindigt de arbeidsovereenkomst eerder dan op de afgesproken einddatum.

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt terwijl géén tussentijds opzegbeding is afgesproken, dan kan de werknemer aanspraak maken op een schadevergoeding die in beginsel gelijk is aan het loon dat de werknemer nog van de werkgever zou hebben gekregen als de werkgever de arbeidsovereenkomst niet tussentijds had opgezegd. De werkgever betaalt de werknemer dan dus alsnog voor de volledige duur van de arbeidsovereenkomst.

Meestal luidt het tussentijds opzegbeding: “De arbeidsovereenkomst kan tegen het einde van de kalendermaand tussentijds worden opgezegd met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn”. Lange tijd werd gedacht dat het woordje “tussentijds” in die zin noodzakelijk is om te kunnen spreken van een tussentijds opzegbeding.

De kantonrechter te Rotterdam oordeelde echter recent dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin was opgenomen dat de arbeidsovereenkomst “te allen tijde” kon worden opgezegd ook tussentijds kon worden opgezegd. Het woordje “tussentijds” is dus niet persé nodig.

Nog twee aandachtspunten:

1. Vaak wordt gedacht dat als een tussentijds opzegbeding is afgesproken, de werkgever de arbeidsovereenkomst zomaar tussentijds kan opzeggen. Dat is niet zo. Ook als een beroep wordt gedaan op een tussentijds opzegbeding geldt dat de werkgever voor de opzegging toestemming van het UWV nodig heeft of de kantonrechter moet vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

2. Vaak staat in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een normaal opzegbeding. Dat luidt meestal zo: “De arbeidsovereenkomst kan tegen het einde van de kalendermaand worden opgezegd met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn”. Aangezien dit geen tussentijds opzegbeding betreft, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst dan niet tussentijds opzeggen. Doet hij dat wel, dan is hij schadeplichtig. Ook loopt de werkgever het risico dat dat opzegbeding wordt gezien als een afspraak om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege te laten eindigen op de afgesproken einddatum maar om die op te zeggen (met alle daarbij horende regels).

Meer weten over dit onderwerp? 

Neem contact op met één van de arbeidsrechtspecialisten van Mensch Arbeidsrecht Advocatuur voor meer informatie over dit onderwerp of andere vragen op het gebied van het arbeidsrecht. 

Alle berichten 

Alle berichten van Mensch Arbeidsrecht Advocatuur vind je hier.

Blijf op de hoogte

Volg Mensch Arbeidsrecht Advocatuur op LinkedIn, Facebook en/of Instagram als jij ook op de hoogte wilt blijven. 

n.jpg