Home > Actualiteiten> Zoekresultaten

De resultaten van jouw zoekopdracht vind je hieronder.

Maar heeft de werknemer die zich niet heeft laten vaccineren wel recht op loon in geval van arbeidsongeschiktheid Een arbeidsongeschikte werknemer heeft in beginsel altijd recht op loon, tenzij de arbeidsongeschiktheid Dus ja, de werkgever moet het loon van de werknemer die door corona arbeidsongeschikt wordt betalen, alleen recht heeft op het wettelijk minimum als de werknemer schuld heeft aan het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid In geval van arbeidsongeschiktheid door corona van een werknemer die een coronavaccinatie heeft geweigerd

Langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid is een in de wet genoemde redelijke grond voor ontslag. De werkgever die een werknemer ontslaat vanwege langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid moet aan die De meeste langdurig zieke of arbeidsongeschikte werknemers stemmen echter niet in met de beëindiging Sinds 1 april 2020 hebben werkgevers recht op compensatie van (een deel van) de aan langdurig zieke of arbeidsongeschikte

9 november 2023 Werkgevers vragen regelmatig of zij een bedrijfsrecherchebureau mogen inschakelen om in het geheim het gedrag van een werknemer te onderzoeken. Vaak is de reden hiervoor dat de werkgever wil controleren of de werknemer daadwerkelijk door ziekte zo beperkt is als de werknemer de werkgever en/of de bedrijfsarts wil doen geloven. In dat geval wil de werkgever de werknemer dan meestal laten volgen door een bedrijfsrechercheur. Met een onderzoek door een bedrijfsrecherchebureau wordt vaak inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer gemaakt. Deze inbreuk mag alleen worden gemaakt als aan de volgende eisen is voldaan. - Het onderzoek door het bedrijfsrecherchebureau is noodzakelijk omdat sprake is van zeer bijzondere omstandigheden waarbij de werkgever de werknemer verdenkt van een ernstige overtreding. De verdenking van de ernstige overtreding moet zijn gebaseerd op feiten. Een verdenking die is gebaseerd op een ‘onderbuikgevoel’ of een gerucht is dus niet voldoende. - Het onderzoek moet voldoen aan de eis van subsidiariteit. Dit betekent dat er geen minder ingrijpende wijze van onderzoek mogelijk moet zijn dan het onderzoek door het bedrijfsrecherchebureau. Voorbeelden van minder ingrijpende wijzen van onderzoek zijn: een gesprek met de werknemer, een gesprek met collega’s en een onderzoek door de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige. - Het onderzoek moet voldoen aan de eis van proportionaliteit. Dit betekent dat niet onnodig onderzoek mag worden gedaan. Voorbeelden van onnodig onderzoek zijn: er wordt meer onderzocht dan nodig is en er wordt langer onderzoek gedaan dan nodig is. De werkgever is er verantwoordelijk voor dat ook het door hem ingeschakelde bedrijfsrecherchebureau zich aan deze eisen houdt. De werkgever doet er daarom goed aan om een bedrijfsrecherchebureau- of onderzoeksbureau in te schakelen dat een vergunning heeft van het ministerie van Justitie & Veiligheid en toezegt zich te houden aan relevante wet- en regelgeving (zoals de Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus, de Regeling particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus, de Algemene verordening gegevensbescherming en de Privacygedragscode sector particuliere onderzoeksbureaus). Voldoet het onderzoek niet aan de hiervoor genoemde eisen dan is de kans groot dat het laten doen van het onderzoek wordt aangemerkt als zijnde in strijd met het goed werkgeverschap en zelfs als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dit kan tot gevolg hebben dat de werkgever aan de werknemer vergoedingen moet betalen. Volgt uit het onderzoek dat de werknemer een ernstige overtreding is begaan of begaat, bijvoorbeeld door zich bij de werkgever en/of bedrijfsarts zieker voor te doen dan hij is, dan moet de werkgever het arbeidsrechtelijke gevolg hiervan zorgvuldig kiezen. Werkgevers willen de werknemer in dit geval vaak (snel) ontslaan, maar dit is niet altijd de juiste sanctie. Ontslaat de werkgever de werknemer dan toch (snel) dan kan ook dit tot gevolg hebben dat de werkgever aan de werknemer vergoedingen verschuldigd is. Vergoedingen die een werkgever aan een werknemer verschuldigd kan zijn, zijn onder meer een (gefixeerde) schadevergoeding, de transitievergoeding en een billijke vergoeding.

arbeidsovereenkomst dan heeft dat namelijk onder meer tot gevolg dat de werknemer recht heeft op loon, óók bij arbeidsongeschiktheid

De werkgever had dit gedaan omdat hij meende dat de werknemer loog over de mate van zijn arbeidsongeschiktheid